Un informe crediticio podría reducir tus chances de ser contratado… pero solo en algunos casos
Por Jeanne Sahadi, CNN
Una verificación de antecedentes puede arruinar una oferta de trabajo si a los posibles empleadores no les gusta lo que ven. Si bien Pero aunque pueden solicitar que se incluya mucha información sobre el pasado de un candidato en dicho informe, cada vez más se les prohíbe solicitar el historial crediticio de las personas.
Nueva York se convirtió recientemente en el undécimo estado en prohibir que los empleadores utilicen los informes crediticios de las personas para tomar decisiones laborales (por ejemplo, contratación y ascensos), excepto para ciertos tipos de trabajos.
La nueva ley entra en vigor el 18 de abril.
Los otros estados con leyes similares (aunque no idénticas) son: California, Colorado, Connecticut, Hawai, Illinois, Maryland, Nevada, Oregon, Vermont y Washington. Además, existen leyes similares a nivel local en cinco ciudades (Nueva York, Washington, Chicago, Madison, Wisconsin y Filadelfia) y en el condado de Cook, Illinois.
A diferencia de las leyes de otros estados, el alcance de la ley del estado de Nueva York podría aplicarse en todo el país. “En la práctica, esto significa que una persona que vive en Nueva York pero solicita un puesto en otro estado cuyo historial crediticio se obtiene con fines laborales podría estar cubierta por la ley de discriminación por historial crediticio de Nueva York”, escribió el abogado Stephen Fuchs, socio del estudio de abogados Littler Mendelson, especializado en derecho laboral para empleadores, en una publicación de blog.
A medida que más estados restringen el uso de historiales crediticios en las decisiones laborales, es posible que los empleadores que los solicitan disminuyan, incluso en lugares donde no se prohíbe esta práctica.
Los empleadores nacionales… tienden a querer aplicar las mismas prácticas en todo el país. A medida que ha aumentado el número de jurisdicciones con restricciones, he visto a empleadores preguntarse: “¿Realmente necesitamos verificar el historial crediticio y por qué?”, y finalmente lo eliminan”, dijo Fuchs a CNN.
Dicho esto, incluso en los estados que restringen el uso de informes crediticios, los empleadores aún pueden solicitarlos para cualquier puesto que la ley estatal identifique como excepción.
Estos puestos suelen incluir trabajos en las fuerzas del orden, puestos que darían a una persona acceso a información de inteligencia o de seguridad nacional, y trabajos con control de los fondos de la empresa o acceso a secretos comerciales, dijo Fuchs.
En las instituciones financieras y de valores, se permite solicitar el informe crediticio de una persona para ciertos tipos de trabajos, como los sujetos a la supervisión de los reguladores financieros, señaló.
“Existe la preocupación de que las personas con deudas y mal crédito sean más propensas a cometer robos, malversación de fondos y fraude. Esa es generalmente la justificación”, dijo Fuchs.
No existe una lista de señales de alerta en un informe crediticio que haga que cualquier empleador descarte una oferta de trabajo. Y cabe recordar que un informe crediticio es solo uno de los muchos factores en una verificación de antecedentes integral.
Pero, en general, “las organizaciones buscan la cantidad y la actualidad de la información potencialmente negativa”, dijo Melissa Sorenson, directora ejecutiva de la Asociación Profesional de Verificación de Antecedentes.
Esa información negativa incluye deudas con mucho tiempo de retraso.
“Los empleadores… pueden estar preocupados por las cuentas con mora grave, enviadas a agencias de cobranza o canceladas, ya que estos elementos pueden indicar dificultades financieras o una mala gestión de la deuda, particularmente para puestos que implican responsabilidad fiduciaria, acceso a fondos o datos financieros confidenciales”, dijo Rima Hopkins, asesora de conocimientos de recursos humanos en SHRM, la principal asociación de profesionales de recursos humanos, en una respuesta escrita a CNN.
Hopkins señaló, sin embargo, que “los empleadores deben seguir estrictas salvaguardas procesales y dar a los candidatos la oportunidad de revisar y responder antes de que se vea afectada una decisión de contratación. Como resultado, si bien las deudas vencidas y las deudas en cobranza pueden generar preocupaciones en contextos laborales relevantes, se espera que los empleadores relacionen esas preocupaciones con una necesidad comercial legítima y eviten usar la información crediticia de una manera demasiado amplia o discriminatoria”.
Además, agregó, las organizaciones pueden dar “poca o ninguna importancia” a las deudas médicas o los préstamos estudiantiles, especialmente si esas deudas no están relacionadas con la naturaleza del puesto vacante.
Los empleadores no pueden realizar una verificación de antecedentes ni consultar su historial crediticio sin su consentimiento por escrito. Por lo general, no realizan esta verificación hasta que le ofrecen el puesto.
Por lo tanto, durante su búsqueda de empleo, revise su informe de crédito de cada una de las tres agencias de crédito para asegurarse de que no haya inexactitudes. (Puede obtener estos informes de forma gratuita en annualcreditreport.com).
Si tiene un problema de crédito legítimo en su informe y recibe una oferta de trabajo, Sorenson recomienda ser transparente al respecto. “Si tiene algún antecedente negativo, hable con el posible empleador y explique la situación”.
La Ley Federal de Informes Crediticios Justos le otorga ciertos derechos con respecto a las verificaciones de antecedentes laborales. Por ejemplo, los empleadores no pueden tomar una decisión final de no contratarlo basándose en la verificación de antecedentes hasta que le hayan proporcionado una copia del informe, lo que le da la oportunidad de impugnar errores o información incompleta ante la empresa que realizó la verificación.
Sin embargo, siempre consulte las normas de informes crediticios justos de su estado, que pueden ofrecerle protecciones adicionales. Algunos estados, por ejemplo, le permiten solicitar una copia del informe de antecedentes que solicita el posible empleador al firmar el formulario de consentimiento.
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